سازمانهاي ياد گيرنده ضرورت عصر دانايي

ازمان ياد گيرنده يا فراگير يک الگوي تغيير يافته براي سازمانها و راهي نوين براي انديشيدن درباره سازمان در عصر دانش است. يک سازمان يادگيرنده داراي کمترين سلسله مراتب اختيارات، پاداشي برابر در برابر عملکرد يکسان، فرهنگ مشترک و ساختاري انعطاف‌پذير و سازشکار است که مي‌توان بدان وسيله از فرصتها استفاده کرد و بحرانها را از بين برد. سازمان ياد‌گيرنده الگوي منحصر به فردي ندارد و به واقع نوعي نگرش يا فلسفه جديد درباره سازمانهاست که نقشهاي اصلي را به عهده اعضاي سازمان مي‌گذارد. در سازمان يادگيرنده همه افراد درگير شناسايي و حل مسائل هستند و سازمان بدين وسيله به طور مستمر رشد و ارتقا مي‌يابد. افراد در سازمانهاي ياد گيرنده داراي آرمان مشترکي هستند که با تمام وجود به آن اعتقاد دارند و همين امر سبب همسويي انرژي و توان افراد گشته ونهايتاً به تحقق اهداف اصلي سازمان منجر مي شود. اساس سازمانهاي يادگيرنده يا فراگير بر مبناي يادگيري جمعي است و آن عبارت است از فرايندي که طي آن ظرفيت اعضا گروه توسعه مي يابد و به گونه‌اي که نتايج حاصله آن چيزي خواهدشد که همگان واقعاٌ طالب آن بوده‌اند. 

امروزه روشهاي قديمي اداره سازمانها پاسخگوي تغييرات سريع محيط اطراف نيستند. رشته مديريت در سراسر دنيا شاهد تغييرات پردامنه و زير بنايي شده است و از شيوه سنتي بيرون آمده، متحول شده و همه اعضاي سازمان را در امور جاري مشارکت داده است. اين تغيير باعث شده است که شکلهاي جديدي از سازمان همانند سازمان مجازي، سازمان تخصصي، سازمان افقي و…. به وجود آيند. دو روند اين تغيير مديريت را تشديد کرده است، نخست نرخ فزاينده تغييرات که در سايه رقابت جهاني به وجود آمده است. سازمانها براي اينکه کارها را به شيوه‌اي عالي انجام دهند بايد با سرعت بيشتري خود را با شرايط جديد وفق دهند. روند دوم، تغيير زير بنايي است که در فناوري‌هاي سازماني رخ مي‌دهد. سازمانهاي جديد مبتني بر دانش نوين هستند و اين بدان معني است که آنها بايد به گونه‌اي طراحي شوند که بتوانند از عقايد و اطلاعات جديد استفاده کنند و کارکنان در رشته‌هاي اصولي متخصص شوند. هر عضو سازمان به جاي اينکه فقط در جهت افزايش کارآيي تلاش کند بايد پيوسته مطالب جديدي بياموزد و بتواند در حوزه و قلمرو فعاليت خود مسائل را شناسايي و حل کند. 

بسياري از کشورها و مجامع علمي، دانش را عامل مهم توسعه مي دانند و بر آن تاکيد مي‌کنند. در تحولات چند دهه اخير، به ويژه در کشورهايي که توانسته‌اند از حلقه کشورهاي در حال توسعه به کشورهاي توسعه يافته وارد شوند يا در مرحله انتقال قرار دارند توجه به توليد دانش و گردش آن و بهره برداري از آن به صورت جدي در خدمت اهداف توسعه در نظر گرفته شده است. دانش، موتور محرکه توسعه دانايي محور بوده و توجه به آن نقش فزاينده‌اي در رشد جوامع خواهد داشت. قرن بيست و يکم را قرن بهره‌برداري و مديريت دانش در خدمت توسعه نيز ناميده‌اند. براي ارائه تصويري از جوامعي که بيشترين استفاده و بهره‌ را از دانش در چرخه کامل آن مي‌برند از اصطلاحات سازمان فراگير و در مقياس بزرگتر جامعه فراگير و ملت فراگير استفاده مي‌شود. کشورهايي که خود را براي قرن بيست و يکم آماده مي‌کنند بايد به عنصر دانش و نحوه گردش آن و بهره‌برداري از آن در جامعه توجه جدي کنند و با سنجشهاي دقيق، رشد آن را تضمين کنند و باپايش مستمر بر شتاب آن بيفزايند .

در اين نظم نوين جهاني، مسئوليت مدير اين است که يک سازمان يادگيرنده خلق کند. در بسياري از صنايع اعضاي سازمان نسبت به افراد شرکت رقيب از توانايي يادگيري بيشتري برخوردارند و مي‌توانند با سرعت بيشتري تغييرات را بپذيرند و بدين گونه در صحنه رقابت از مزاياي بيشتري برخوردار مي‌گردند. به همين علت بسياري از شرکتها در حال طرح ريزي مجدد هستند و مي‌خواهند سازمان را به گونه‌اي در آورند که آن را سازمان يادگيرنده مي‌نامند. در سازمان يادگيرنده همه افراد در تشخيص و حل مسائل درگير بوده و سازمان بدين وسيله مي‌تواند تجربه‌هاي جديدي بياموزد و تواناييهاي خود را افزايش دهد. ارزش اصلي سازمان يادگيرنده همانا حل مساله است، در حالي که سازمان سنتي به گونه‌اي طرح ريزي شده بود که فقط کارايي افزايش يابد. از آنجا که در سازمان يادگيرنده همه اعضا پيوسته درصدد شناسايي مسأله هستند، لذا درک عميق‌تري نسبت به نيازهاي مشتري داشته و براي تامين نيازهاي مشتري آنچه را که در توان دارند به کار مي‌برند تا محصول مورد نظر را به بهترين شکل ممکن توليد کنند. هنگامي که محصول يا خدمت مورد نظر توليد و ارائه شود، باز هم عقيده‌ها و اطلاعات جديد مي‌توانند مزاياي رقابتي به بار آورند، زيرا با توجه به تغييراتي که در محيط رخ مي‌دهد اين محصولات تغيير يافته و مي‌توانند نيازهاي جديد را تأمين کنند و چنين امري فقط در سازمانهاي يادگيرنده ميسر است. 
مقصود از يادگيري در صحنه رقابت، توانايي سازمان در افزايش قابليتهاي مالي، بازاريابي، فناوري و…. است تا بتوان بدان وسيله انديشه «فقط کارايي» را از ذهن کارکنان خارج کرده و آنان را واداشت که به مسائل موجود بينديشند و براي آنها را حل پيدا کنند و سازمان را در راه پذيرفتن تغييرات ياري دهند. هر قدر بر توانايي يادگيري سازمان افزوده شود، بهتر مي‌تواند خود را با محيط در حال تغيير سازگار کند و در نتيجه موفقتر شود. 

به نظر پيترسنگه، سازمان يادگيرنده جايي است که افراد به طور مستمر تواناييهاي خود را براي خلق نتايجي که طالب آن هستند افزايش مي‌دهند. محلي که الگوهاي جديد و گسترده تفکر پرورش داده مي‌شود، انديشه‌هاي جمعي ترويج مي‌شوند و افراد به طور پيوسته چگونگي آموختن را به اتفاق مي‌آموزند. به عبارت ديگر، سازمان يادگيرنده سازماني است که به طور مستمر، از طريق خلق و پرورش سريع قابليتهاي مورد نياز براي دستيابي به موفقيتهاي آتي، توسعه مي‌يابد . از نقطه نظر ديگر سازمان يادگيرنده، سازماني است با يک فلسفه تمام و کمال براي پيش‌بيني، عکس‌العمل و پاسخگويي به تغييرات، پيچيدگي و عدم قطعيت، بنابراين مفهوم سازمان يادگيرنده به طور فزآينده اي با افزايش پيچيدگي و عدم قطعيت متداول محيط سازماني مربوط است.  پيتر دراکر، معتقد است که در اقتصاد امروز دنيا، دانايي (به عنوان نتيجه فرآيند يادگيري) منبعي همانند و در عرض ساير منابع توليد- مثل کار، سرمايه و زمين نيست بلکه منبعي بسيار مهمتر براي عصر حاضر به شمار مي‌رود. «آريه دگاس» رئيس سابق گروه برنامه‌ريزي شرکت نفتي راچ شل نيز بر اين باور است که توانايي يادگيري زودتر و سريعتر از رقبا، تنها مزيت نسبي در دهه آينده خواهد بود.

يادگيري مهمترين راه بهبود عملکرد در دراز مدت است و در آينده نزديک تنها سازماني مي‌تواند ادعاي برتري کند که قادر باشد از قابليتها، تعهد و ظرفيت يادگيري افراد در تمامي سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداري کند. سازمان يادگيرنده با تشخيص درست اشتباهات، از آنها براي آينده درس مي‌گيرد. چنين فضايي در سايه فرهنگ سازماني مناسب پديد مي‌آيد، فرهنگي که اشتباهات کاري را مستوجب عقوبت نداند و چنين فرهنگي در سازمان يادگيرنده قابل حصول است. در سازمان يادگيرنده، افراد براي مقابله با حوادث احتمالي آماده‌ترند زيرا آنها چيزهاي بيشتري راجع به سيستم دانسته و يادگرفته‌اند. 

سير تکامل سازمانهاي يادگيرنده 
مقصود از توانايي يادگيري در يک سازمان يادگيرنده، تقويت ظرفيت افراد آن است که بتوانند کارهايي را انجام دهند که پيش از آن از عهده آنها بر نمي‌آمدند که اين امر در سايه انجام کارهاي مستقل، تجربه آموزي و با آزمون و خطا حاصل مي‌شود.  براي حرکت به سمت سازمانهاي يادگيرنده مي‌بايست مرزهاي سلسله‌ مراتب اختيارات سنتي شکسته شود. در سازمانهاي سنتي، مديريت ارشد مسئول هدايت و تشخيص استراتژي سازمان بود و مسئوليت انديشيدن و عمل کردن براي کل سازمان را به عهده داشت. کارکنان تنها نقش عوامل کاراي توليد را ايفا مي‌کردند. چنين سازماني کاملاً عمودي بوده و کارکنان از آزادي عمل بسيار ناچيزي برخوردارند و به صورت وظيفه‌اي عمل مي‌کنند. ولي در يک «سازمان افقي» به کارکنان اختيارات بيشتري داده شده و ساختار سازماني از حالت وظيفه‌اي بيرون آمده و حول فرايندها، کار دنبال مي‌شود. در چنين سازماني افراد مي‌توانند درباره روشهاي جديد انجام کار بينديشند و براي انجام کارها طرحهاي نوين را ارائه نمايند، نيازهاي جديد مشتريان را شناسايي و در جهت تامين آنها اقدام کنند. چنين سازماني حرکت به سمت يادگيري را آغاز کرده است. از ديگر موفقيتهاي سازمان يادگيرنده اين است که کارکنان مي‌توانند حتي در تعيين مسير استراتژي نقش داشته باشند. اعضاي سازمان نيازها را شناسايي کرده و استراتژي براساس مجموعه فعاليتهاي تيم هايي تدوين مي‌شود که به مشتريان محصول يا خدمت را ارائه مي‌کنند. بخشهاي مختلف سازمان خود را با شرايط در حال تغيير وفق مي‌دهند و در حالي که هيچ گاه از ماموريت اصلي شرکت فاصله نمي‌گيرند درصددند که به صورتي مستقل تغييرات را بپذيرند. 

شکل شماره يک نمايانگر سير تکامل سازمانهاي يادگيرنده است، در سازمانهاي يادگيرنده از ساختار عمودي و رسمي که بين مديران و کارکنان فاصله مي‌انداخت، خبري نيست. در چنين سازماني که به واقع يک سازمان کاملاً افقي است ساختار اصلي به وسيله تيم تعيين مي‌شود؛ تيم هايي از کارکنان تشکيل مي‌شود تا محصولات و خدماتي را مطابق سليقه مشتري توليد و عرضه کنند و درحين انجام کار، هرگاه صلاح دانستند تغييراتي را انجام دهند. 
 

رهبري در سازمانهاي يادگيرنده 
سازمان يادگيرنده نيازمند نگرشي جديد در امر رهبري است. نقطه نظر سنتي راجع به رهبري که در آن افراد خاص براي حرکت را تعيين کرده، تصميمات اساسي را اتخاذ مي‌کنند و به افراد روحيه و توان حرکت مي‌بخشند، عميقاً ريشه در جهان بيني غير سيستماتيک دارد. نگرش سنتي نسبت به رهبري در بطن خود بر ناتواني مردم، فقدان آرمانهاي فردي و عجز در تسلط بر نيروهايي که باعث تغيير مي‌شود، استوار است. نگرش جديد نسبت به رهبري در سازمانهاي يادگيرنده بر نکات ظريف‌تر و حائز اهميت‌تري تکيه مي‌کند. در يک سازمان فراگير، رهبران طراح، ناظر و معلم هستند. مسئوليت آنها، ساختن سازمانهايي است که در آنجا افراد به طور مستمر تواناييهاي خود را در جهت شناخت و فهم پيچيدگيها، شفاف‌تر کردن آرمانها و توسعه بخشيدن به مدل هاي ذهني مشترک، گسترش دهند. اين بدان معني است که رهبران، مسئول يادگيري کارکنان هستند.  الف- رهبر در نقش طراح: نقش رهبر به منزله طراح، مشتمل بر طراحي سياستهاي سازمان، استراتژي هاي آن و سيستم هاي آن است. طراحي بنا به طبيعت خود يک علم مجتمع است. نکته اساسي در طراحي اين است که پي ببريم چگونه اجزا بر يکديگر منطبق شده و به صورت يک کل به طوري مطلوب عمل کنند. بر همين منوال، يکپارچه‌سازي يکي از اجزاي اصلي نقش رهبران سازمانهاي فراگير به عنوان يک طراح است. طراحي سازمان به عنوان يک کل، عبارت است از پي بردن به ارزشهاي اساسي غيرقابل لمس که اجزا را به يکديگر پيوند مي دهد و به طورکلي وظيفه رهبر عبارت است از طراحي فرايندهاي يادگيري به گونه اي که کارکنان سازمان بتوانند به نحوي سازنده با موارد اساسي که با آنها مواجه هستند، برخورد کنند و بر اصول يادگيري کاملا مسلط شوند.

از ديگر اقدامات طراحي که يک رهبر بايد انجام دهد ايجاد و توسعه آرمان، ارزشها و ماموريت سازمان است، البته اين امر به منزله دخالت ندادن افراد سازمان در تصميم‌گيري درباره اين موارد نيست. 
ب- رهبر در نقش ناظر: داستان غايي يک رهبر، مقوله‌اي شخصي و جهاني است. اين داستان ترجمان زندگي حرفه‌اي اوست. تمامي تلاشهاي وي در اين داستان متجلي مي‌شود و در عين حال آنچنان حالتي از افتادگي به ايشان عطا مي‌کند که پيروزيهاي خود را چندان جدي تلقي نکنند و از شکستها نا اميد نشوند. اين گونه رهبران طبيعتاً به سازمان خود به عنوان وسيله‌اي براي کمک به يادگيري و ايجاد تغيير در کل جامعه، نگاه مي‌کنند. چنين برخوردي مي‌تواند مجموعه‌اي منحصر به فرد از نقطه نظرهاي يکپارچه ارائه کند به نحوي که به تمامي جوانب اعمال رهبر، معني بخشد. بهترين طريق منزلت بخشيدن به نقش رهبر به عنوان ناظر در چارچوب ساختمان يک سازمان فراگير پرداختن به اين نکته است که چگونه تک‌تک افراد نسبت به کاري که ترجمان نگرشها و نقطه نظرهاي خود است،‌ پايبند هستند. 

 

ج- رهبر در نقش معلم: «ماکس» مدير عامل سابق شرکت هرمان ميلر، اولين مسئوليت يک رهبر را در شرح حقايق مي‌داند. در حالي که کاملاً واضح است که منشاء الهام و منبع روحيه رهبر ناشي از نقش نظارتي اوست، بخش اعظمي از قدرتي که رهبران واقعاً مي‌توانند بدان دست يابند در کمک به ديگران براي دست يافتن به تصويري دقيق‌تر، پر معني‌تر و قدرت بخش‌تر از واقعيات نهفته است. ساختار سيستماتيک قلمرو و دامنه نگرش سيستماتيک و مدل هاي ذهني است. در اين سطح رهبران به طور مستمر به ديگران در جهت ديدن تصوير بزرگتر (هنر ديدن جنگل از ميان درختان) ياري مي‌رسانند، چگونه قسمتهاي مختلف سازمان با يکديگر در تعامل هستند، چرا برخي سياستهاي خاص براي مجموعه به عنوان يک کل ضرورت دارد و دهها سوال ديگر که رهبر به عنوان يک معلم پاسخگوي آنها در يک سازمان فراگير است. 
 

آرمان مشترک لازمه سازمان فراگير 
آرمان مشترک براي ايجاد سازمان فراگير، عنصري حياتي است، زيرا انرژي لازم را براي يادگرفتن تامين مي‌کند. در حقيقت ايده فراگيري خلاق، بدون وجود يک غايت و هدف که شخص را به حرکت و فعاليت وادار کند، کاملاً بي معني و رويايي خواهد بود. آرمان مشترک چيست که چنين توان و قدرتي را ايجاد مي‌کند؟ در ساده‌ترين سطح، آرمان مشترک پاسخ به اين سوال است که: «ما چه چيزي را مي‌خواهيم خلق کنيم؟» همان گونه که مي‌دانيد آرمان شخصي، تصويري است از آنچه که مطلوب و منتهاي آروزها در دل و روح انسان است، آرمان مشترک نيز تصويري است که در يک سازمان و نزد گروهي از انسانها وجود دارد. آنها احساس مشترکي از آرزويي مشترک به وجود مي‌آورند و در کل سازمان خود آن را نشر مي‌دهند و با استفاده از اين عمل مشترک، فعاليتهاي خود را شکل مي‌دهند. بنابراين، يک آرمان زماني واقعاً مشترک محسوب مي‌شود که من و شما تصويري يکسان در ذهن خود داشته باشيم و به اين تصوير کاملاً متعهد و معتقد باشيم. 

يکي از دلايلي که افراد به دنبال ايجاد آرمان مشترک هستند. اتصال و هم جهت شدن تصوراتشان در مورد ايده‌آل هاي خود است به ترتيبي که يک تضمين و پشتيبان مشترک را به وجود آورند تا در پناه آن قرار گيرند. آرمان مشترک، به خصوص اگر با تاکيد بر نيروهاي داخلي شکل گرفته باشد، منبع الهامي بزرگ و غني محسوب مي‌شود که هر فرد، حضور آن را در کنار خود احساس مي‌کند. وجود آرمان مشترک، اين احساس را به افراد مي‌دهد که با انجام کار خود، هدفي بزرگتر و والاتر را تعقيب ‌کند که تحصيل آن از طريق انجام وظيفه و کار صورت مي‌گيرد. به عبارت ديگر سازمان تنها محل کار آنها نيست، بلکه وسيله‌اي است که آرمان و آرزوي آنها را محقق مي‌سازد. آرمان مي‌تواند سبب شادي و نشاط شود و سازمان را از خمودگي و روز مرگي نجات دهد. آرمان مشترک، شهامت و شجاعت افراد در برخورد با مسائل و مشکلات را به طور طبيعي و خودکار به طرز بي سابقه‌اي افزايش مي‌دهد، زيرا فرد در پي تحقق آرمان خود، لاجرم به شجاعت و شهامت براي مقابله با مسائل نيازمند است و اين نياز، سبب افزايش خود به خود صفات مزبور است. بايد توجه داشت که آرمان مشترک، از آرمانهاي شخصي برمي‌خيزد. سازمانهايي که به دنبال ايجاد آرمان مشترک در بين اعضاي خود هستند، بايد همواره به آرمانهاي شخصي کارکنان خود احترام گذارند و آن را تقويت کنند. کسي که براي خود آرماني ندارد، تنها دنباله‌روي ديگران است. نتيجه چنين رفتاري، نهايتاً اطاعت کورکورانه است و نه تعهدي که از سر آگاهي و اعتقاد ايجاد شده است. از طرف ديگر، اجتماع افرادي آرمان‌گرا و هدفمند، قادر است انرژي مضاعف و عظيمي را براي تحقق‌ آرمانهاي شخصي و جمعي به وجود آورد. 

يادگيري تيمي 
در سازمانهاي فراگير، يادگيري تيمي بسيار حائز اهميت است چرا که تيم ها و نه افراد، سنگ بناي يادگيري در سازمانهاي مدرن را تشکيل مي‌دهند. تا زماني که تيم ها ياد نگيرند، سازمان نيز قادر به يادگيري نخواهد بود. يادگيري جمعي عبارت است از فرايندي که طي آن ظرفيت اعضاي گروه توسعه مي يابد به گونه اي که نتايج حاصله آن چيزي باشد که همگان واقعاً طالب آن بوده‌اند. اين يادگيري بر يک قاعده استوار است و آن همانا قاعده‌ آرمان مشترک است. در عين حال رکن اصلي ديگر، قابليتهاي شخصي است، چرا که گروههاي توانا از افراد توانا تشکيل شده‌اند. با وجود اين، هيچ‌گاه نبايد اهميت عنصر يادگيري فراموش شود. بايد توجه داشت که يادگيري فردي در برخي سطوح با يادگيري جمعي تناسب مستقيمي ندارد، تک‌تک افراد مي‌توانند دائماً در حال يادگيري باشند اما چيزي به معني يادگيري جمعي رخ نمي‌دهد. اما اگر تيمي فرا بگيرد، آنها هسته اوليه يادگيري در تمام سازمان را تشکيل خواهند داد. 

درون سازمانها، يادگيري جمعي داراي سه بعد اساسي است. در ابتدا نياز شديدي به تفکر عميق راجع به مفاهيم پيچيده‌ وجود دارد. در اينجا تيم ها بايد فراگيرند که چگونه مي‌توان از اين توان بالقوه بهره گرفت. بايد فهميد که تعداد زيادي ذهن مي‌تواند بيش از يک ذهن موثر باشد. دوم، نياز به اقدامي نو و هماهنگ است. تيم هاي ورزشي و گروه‌هاي موسيقي، نمونه‌هاي بسيار مناسبي از عملکرد مستقل و در عين حال هماهنگ افراد را نشان مي‌دهند. سومين نکته، نقش اعضاي تيم در ساير تيم هاست. بدين ترتيب يک تيم يادگير به طور مستمر از طريق گسترش تواناييها و قابليتهاي فراگيري جمعي، ساير تيم ها را تغذيه مي‌کند. 

يادگيري جمعي با تسلط بر مباحثه و گفت گو به عنوان دو طريق مشخص در برقراري ارتباط گروهي، مرتبط است. گفت گو عبارت است از ابراز خلاق و آزادانه مسائل اساسي و پيچيده و گوش سپردن عميق به نقطه نظر ديگران است. اما از طرف ديگر در مباحثه نقطه نظرهاي متفاوت ارائه شده و از آنها دفاع مي‌شود. هدف از اين کار يافتن بهترين نقطه نظر ممکن براي پشتيباني از تصميمهايي است که در هر زمان اتخاذ مي‌شود. به صورت بالقوه مباحثه و گفت گو، مکمل يکديگر هستند اما اکثر گروهها فاقد توان تميز و تشخيص بين اين دو و حرکت از يکي به سوي ديگري هستند. 

از ديگر خصوصيات يک سازمان يادگيرنده مي‌توان به وجود روحيه بخشش در آن اشاره کرد. بخشش واقعي به معني بخشيدن و فراموش کردن است. برخي مواقع سازمانها فرد خاطي را مي‌بخشند اما انگ اشتباه همواره بر پيشاني فرد خاطي به چشم مي‌خورد. بخشش واقعي شامل آشتي، مصالحه و همچنين تصحيح روابطي است که بر اثر اشتباه انجام شده و صدمه ديده‌اند. در يک کلام، سازمانهاي فراگير بخشنده هستند چرا که همان طور که «جان رولواگن» گفته است "اشتباه کردن خود تنبيه سختي است. 
 

ريشه‌هاي ناتواني سازمانها در يادگيري 
در اکثر موسساتي که از بين مي‌روند، از مدتها قبل نشانه‌هاي بارزي دال بر وجود مشکل به چشم مي‌خورد. حتي در مواردي که افراد خاص متوجه اين نشانه‌هاي بيماري مي‌شوند، معمولاً آنها را ناديده گرفته و بدانها به صورت جدي توجه نمي‌شود. علت امر اين است که سازمانها به صورت يک کل قادر به شناسايي تهديدها و اثرات آنها نبوده، درک و نگرش سيستمي نداشته و در خلق گزينه‌ها و راه‌ حلها، عاجزند و در يک کلام در امر يادگيري ناتوان هستند. اينکه سازمانها دچار فقر و ضعف در يادگيري هستند، امري تصادفي نيست. روشي که سازمانها طراحي شده و مديريت مي‌شوند، طريقي که مشاغل افراد تعريف شده است و مهمتر از همه راهي که به همگي، آموخته شده است که چگونه فکر کنيم و چگونه ارتباط برقرار کنيم، همه و همه به وجود آورنده ناتواناييهاي اساسي در زمينه يادگيري هستند. علي‌رغم تلاش شديد برخي افراد شايسته، لايق و متعهد، اين ناتوانيها اثرات خود را به موسسات تحميل مي‌کنند و معمولاً هر چه در جهت رفع اين نقايص تلاش مي‌شود، نتيجه معکوس به بار مي‌آيد زيرا خانه از پاي بست ويران است! يکي از عوامل ناتواني سازمانها در يادگيري منحصر کردن افراد به شغلشان است، به عبارتي جمله «من يعني شغلم» در چنين سازماني رواج دارد، زماني که افراد در يک سازمان تنها بر روي شغل خود متمرکز شوند، مسئوليت بسيار کمرنگي نسبت به نتايج حاصل در کل مجموعه و حاصل عملکرد تمامي افراد، احساس مي‌کنند. 

از ديگر عوامل مي‌توان وجود دشمن فرضي را بر شمرد. در هر يک از ما تمايلي نهفته است که زماني که کار درست پيش نمي‌رود، تقصير را متوجه کسي يا چيزي خارج از خودمان بدانيم . اما بايد گفت جمله «دشمن جايي آن بيرون است» هميشه يک قصه بي انتها است. «آن بيرون» و «اين داخل» معمولاً قسمتهايي از يک سيستم واحد هستند. اين عارضه ناشي از ناتواني دريادگيري ما باعث مي‌شود که هيچ گاه نتوانيم اقدام به حل مسائل کرده و فاصله بين آن بيرون و اين داخل را طي کنيم. از ديگر عوامل ناتواني در يادگيري عدم تشخيص به موقع تغييرات محيط است. داستان قورباغه پخته نيز بر همين اساس است. اگر شما يک قورباغه را داخل ظرفي از آب جوش بيندازيد، قورباغه بلافاصله تلاش مي‌کند تا از درون ظرف بيرون بجهد. اما اگر قورباغه‌اي را درون ظرف آبي با حرارت معمولي قرار داده و آن را روي شعله بگذاريد تا درجه حرارت آّب به تدريج بالا رود، قورباغه به وضع موجود عادت کرده و به تدريج سست‌تر مي شود. با گرم شدن آب قورباغه سست و سست‌تر شده و همانجا مي‌ماند تا در نهايت بپزد و بميرد. چرا چنين اتفاقي رخ مي‌دهد؟ زيرا قورباغه فقط مي‌تواند اتفاقات ناگهاني در محيط اطراف را تشخيص دهد و از درک مواردي که خطر به صورتي آرام و تدريجي گسترش مي‌يابد، عاجز است. بلايي که معمولاً بر سر سازمانهاي رو به انحطاط خواهد آمد. 

نقش ديدگاه سيستمي در فراگير شدن سازمان 
اغلب اوقات ما مواجه با مسائل و مشکلاتي مي گرديم که ناشي از توجه صرف به علل و عوامل مشکل زا در گذشته بوده است ولي بايد به خاطر داشت که مسائل امروز ناشي از راه حلهاي ديروزي است. راه حلهايي که مسائل و مشکلات را فقط از ناحيه‌اي به ناحيه‌ ديگر در سيستم منتقل مي‌کنند، اغلب باعث مي‌شود که علت اصلي نامکشوف باقي بماند. لازم به ذکر است که عمل چشم بسته هر اندازه سخت، واکنشي سخت‌تر و بدتر از طرف سيستم را سبب مي‌شود. هنگامي که اولين کوشش و سعي ما به نتيجه نهايي منجر نمي شود ما توان بيشتري صرف مي‌کنيم به اميد اينکه اين سعي اضافه تمامي مشکلات را حل خواهد کرد، در حالي که خود اين عمل سبب بروز موانع جديدي مي‌شود که بايد همواره آنان را مد نظر داشت. در ضمن بايد توجه داشت که رفتارها و نتايج خوب مقطعي و زود گذر به دنبال خود معمولاً نتايج بدي به بار مي‌آورند اگر چه ممکن است در کوتاه مدت آثار خوبي داشته باشند. نکته کليدي و بسيار مهم براي پرهيز از چنين سرنوشتي دور انديشي و فکر کردن به نهايت اعمال و رفتارهاست. 

در سيستم هاي بيمار، نشانه‌هاي بيماري سيستم ها و اسباب و علل اين بيماريها به لحاظ زماني و مکاني الزاماً نزديک هم نيستند. منظور از نشانه‌ها، علائم و شاخصهايي است که نشان دهنده مسأله و مشکلي در سيستم هستند مانند اعتياد، بيکاري، گرسنگي، و… . اسباب و علل آن زير ساختي در سيستم است که بيشترين سهم را در پيدايش نشانه‌هاي و علائم يا به عبارت ديگر مشکل و مسأله سيستم به عهده دارد و اگر به درستي شناخته شود، مي‌توان از طريق آن تغييرات بنيادي و پيشرفت واقعي در سيستم را به وجود آورد.  بسياري از ما تصور مي‌کنيم که الزاماً علت به وجود آمدن يک مسأله با تظاهرات و نشانه‌هاي آن در کنار يکديگر و با مشاهده اين عوامل مي‌توانيم علل را دريابيم در حالي که هميشه چنين نيست و الزاماً نشانه‌ها و علائم بيماري در کنار علل و اسباب بروز آن به لحاظ زماني و مکاني قرار ندارند. 

نکته ديگر کل نگري در سازمانهاست. سيستم هاي زنده، يکپارچه هستند و خصوصيات آنها را بايد درکل مجموعه بررسي کرد. سازمانها نيز از چنين خصوصيتي برخوردارند. براي درک و فهم بسياري از چالشها و درگيريها در آنها، مديريت بايد کل نظام و سازمان را مد نظر قرار دهد و کل نگري داشته باشد. در اين حوزه است که بايد کليه نيروهاي عمل کننده بر سيستم را در نظر گرفت و پويايي آنها را مد نظر قرار داد. 
 

نتيجه گيري
ضرورت تبديل شدن سازمانها به سازمانهاي يادگيرنده از آنجا ناشي مي‌شود که با افزايش پيچيدگي و سرعت تغييرات محيطي، در واقع عدم اطمينان در محيط سازمانها فزوني يافته است. در نتيجه سازمانها نياز بيشتري به دانش و آگاهي گسترده از عوامل محيطي دارند تا بتوانند خود را با تغيير و تحولات محيطي تطبيق دهند. همان گونه که ذکر شد شرط لازم براي فراگيري سازمان، توان آموختن در اعضاي آن است. گر چه اين شرط تضميني براي ايجاد چنين سازماني به دست نمي‌دهد ولي بدون آن نيز قطعاً سازمان فراگير به وجود نخواهد آمد. وجود آرمان مشترک در سازمان نيز لازمه حرکت به سوي سازمان يادگيرنده است. وقتي که تصوير مشترک در سازمان ريشه مي‌دواند، انرژي اجزاء و افراد سازمان همسو شده و همه در راستاي نيل به هدف اصلي سازمان تلاش مي‌کنند. يکي از مهمترين تفاوتهاي بين يک سازمان سنتي و يک سازمان يادگيرنده در اين است که سازمانهاي سنتي براي کنترل رفتار افراد و کارکنان نيازمند سيستم هاي پيچيده مديريتي هستند حال آنکه سازمانهاي فراگير برروي مواردي از قبيل بهبود و توسعه کيفيت افکار، ظرفيت فراگيري گروهي و پاسخ دادن مناسب و بالاخره ايجاد تصوير و درکي مشترک از موارد پيچيده حرفه‌اي سرمايه‌گذاري کرده‌اند. اين قابليتها هستند که باعث مي‌شود سازمانهاي فراگير به صورت خود کنترل در آمده و نسبت به اهداف سلسله مراتبي خود نيز از هماهنگي بيشتري برخوردار شوند. به طور خلاصه مباني و اصول سازمان يادگيرنده به شرح ذيل است: 
* تسلط برخويشتن:
عبارت است از نظامي که طي آن فرد به صورت مستمر ديدگاههاي شخصي خود را عميق تر و انرژي و توان خود را متمرکز مي‌کند و صبر و بردباري خود را گسترش مي‌دهد. 

* مدل هاي ذهني:
انگاشتهاي بسيار عميق و يا برداشتهايي هستند که بر فهم ما از دنيا و نحوه عمل ما در مقابل آن اثر مي‌گذارند. 

* آرمان مشترک :
ايده‌اي که همواره الهام بخش سازمانها در زمينه رهبري بوده است، و به عبارت ديگر بيانگر ظرفيت ايجاد يک تصوير و آرمان مشترک از آينده‌اي است که به دنبال آن هستيم. 

* يادگيري جمعي: 
ايجاد توانايي براي اعضاي تيم که پيش فرضها را کنار بگذارند و وارد مرحله تکلم مشترک شوند و به صورت گروهي يادگيري را آغاز کنند. 

* نگرش سيستمي‌:
اين نظمي است که ساير قواعد را يکپارچه مي‌کند و آنها را در ساختاري هماهنگ از مباني نظري و عملي ترکيب مي‌سازد.

 

Advertisements

1 دیدگاه برای «سازمانهاي ياد گيرنده ضرورت عصر دانايي»

پاسخی بگذارید

در پایین مشخصات خود را پر کنید یا برای ورود روی شمایل‌ها کلیک نمایید:

نشان‌وارهٔ وردپرس.کام

شما در حال بیان دیدگاه با حساب کاربری WordPress.com خود هستید. بیرون رفتن / تغییر دادن )

تصویر توییتر

شما در حال بیان دیدگاه با حساب کاربری Twitter خود هستید. بیرون رفتن / تغییر دادن )

عکس فیسبوک

شما در حال بیان دیدگاه با حساب کاربری Facebook خود هستید. بیرون رفتن / تغییر دادن )

عکس گوگل+

شما در حال بیان دیدگاه با حساب کاربری Google+ خود هستید. بیرون رفتن / تغییر دادن )

درحال اتصال به %s