تلفيق مديريت دانايي و يادگيري سازماني

هدف مقاله بررسي اين موضوع است که چرا مديريت دانايي و يادگيري سازماني، به عنوان فرايندهاي کليدي در سازمانها، بايد ادغام شوند. مديريت دانايي و يادگيري سازماني تا مدت زيادي در عمل به عنوان واقعيتهاي تقريباً جدا از هم درنظر گرفته مي شدند، با اين حال، عناصر مشخص مشترکي بين آنها وجود دارد. علاوه بر اين، تکامل هر دو فرايند، سوالهاي مهمي را درباره اينکه آيا سازمانها مي توانند در برابر تغييرات سريع در حيطه اقتصاد، جامعه و محل کار، دوام بياورند، مطرح مي کند. حال، زمان آن فرارسيده است که تأمل کنيم و به مديريت دانايي و يــادگيري سازماني نگاه دقيق تري داشته باشيم. 

خلق چشم انداز
موضوع مديريت دانايي به سرعت در سازمانها و ادبيات کسب و کار، اهميت پيدا کرده است. اگرچه به نظر مي رسد درحال حاضر سازمانها تلاش مي کنند تا به مسائل اساسي مانند رقابت جهاني، پيشرفتهاي سريع فناوري، بازارهاي فشرده کار و تغيير ويژگيهاي جمعيتي جـــامعه پاسخ دهند، تا حدودي نگران کننده باشد. پس چگــــــونه سازمانها، ذخيره هاي عظيم و فزاينده داده ها و اطلاعاتي را که مولد هستند، مديريت کنند؟ ما در پشت ترافيک پست الکترونيک و همچنين زيــر فشار کارهاي سنگين تر غرق شده ايم و درحـــال مبارزه با شيوه زندگي آشفته تري هستيم. به دليل نداشتن تصوير بهتر از زندگي و آنچه که واقعاً براي ما مهم است، زيان مي بينيم. فناوري ابزار شگفت انگيزي است که به ما کمک مي کند تا در کارمان موثرتر باشيم و زندگي خود را راحت تر اداره کنيم. اما همچنان خطر جابجايي فناوري، از ابزار به ارباب وجود دارد: کدام يک به ديگري خدمت مي کند؟ 

مديريت دانايي به عنـــوان يک عامل نجات بخش ظهور کرده و مي تواند موفقيت سازمانها را تضمين کند. هزاران شرکت مشاوره در سرتاسر آمريکا، براي اداره «سرمايه هاي دانش» و «سرمايه هاي فکري» سازمانها، «راهکار» ارائــه مي دهند. اين راهکارها، به گونه اي ثابت، جهت گيري تکنولوژيک دارند. اما آنچه فراموش شده است بعد انساني مسئله است. مديريت موازي با مديريت دانايي، همان يادگيري سازماني است.  درمفهوم سنتي انجمن منابع انساني، يادگيري سازماني، به دليل فقدان ساختار ازسوي مديريت دانايي، موردانتقاد قرار گرفته است. مديريت دانايي، ابتدا از مديريت اطلاعات، فناوري اطلاعات، بازاريابي و مالي نشأت گرفته است و ازسوي انجمن منابع انساني، خيلـــــي تکنولوژيک درنظرگرفته مي شود. داونپورت و پروساک (1998) در کتاب خودشان «دانش عملي»، توضيــــــح مي دهند که اگر سازمانها با تمرکز بر روي يــــادگيري سازماني، به مديريت دانايي نزديک شوند، بسيار مطلوب خواهدشد. آنها به يک نکته مهم به وسيله نوناکا و تاکوچي (شرکت توليد دانش، 1995) تاکيد مي کنند: «… ترکيب افراد، باتجربه و دانش متفاوت، يکي از شـــرايط ضروري براي خلق دانايي است». (ص 60) 

اميدي هست
بعضي ها اخيراً دريافته اند که بايد مديريت دانايي و يادگيري سازماني را ادغام کنند. من در کنفرانسي در سپتامبر 2000 در شيکاگو تاکيد کردم که مديريت دانايي و يادگيري سازماني دو موضوع مرتبط با هم هستند و به همديگر نياز دارند. ديويولريچ، يکي از سخنرانان اصلي، تاکيد کرد: «مديريت دانايي صرفاً يک فرايند دروني نيست، بلکه فرايند بروني نيز هست… آن موضوع يک رويداد نيست بلکه يک عمل و قابليت کليدي است». مديريت دانايي، بهتر است در مرکز واقع شود و به وسيله عناصر اساسي مانند سهــامداران (به عنوان مثال اتحاديه ها و کارکنان)، مشتـــــــريان، سرمايه گذاران، رهبري و سازمان، حمايت شود. درنظر يولريچ، يکي از بزرگترين مسائلي که سازمانها بــــا آن روبرو هستند، نه توليد ايده ها، بلکه پخش آنها در سرتاسر سازمان است. زماني که سازمانها، به پايگاههاي عملياتي (اطلاعاتي) و مرزهاي جغرافيايي دست مي يابند، سهم ايده ها از بين مي رود. علاوه بـــر اين، گرايش انسان به ذخيره کردن اطلاعات به عنوان ابزار قدرت است که به تضعيف خلق دانايي کمک مي کند.

سخنران بعد از يولريچ، ساينت – اونگه، معاون ارشد کلاريکا، تاکيد مي کند که ساختار دانايي و يادگيري اکثر سازمانها، ساختاري آشفته است و درواقع، هرکدام به تنهايي ناقص و ناتوانند. ساينت – اونگه، دانايي و يادگيري را به عنوان يک چيز واحد و مشابه مي بيند. او بيان مي کند که سازمانها بايد براي ظرفيت سازي يادگيري و دانايي خود، به خلق فرهنگ خودابتکاري، روابط با ديگران و مسئوليت فردي، بپردازند. اين نوع فرهنگ بسيار متفاوت از فرهنگ وابستگي، پايگاههاي عملياتي (اطلاعاتي) و انباشت اطلاعات است. اين مدل، سنتي است و مدلي است که امروزه در سازمانها بسيار رايج است.  درآوردن يک سازمان به حالت تسهيم دانايي، خودابتکاري و مسئوليت فردي، افراد را دچار مشکل مي سازد. افراد بايد ياد بگيرند که چگونه مسئوليت کارهاي خود را به عهده بگيرند و چگونه رابطه برقرار کنند.  ديگر سخنران اصلي کنفرانس، پيترسنگه، تبيين کرد که براي خلق دانايي، بايستي بعداز يادگيري، کاري جدي صورت گيرد. حال آن کار، هر کاري مي خواهد باشد. انباشت اطلاعات، عمل مخربي است که به کاهش اعتماد و تضعيف همکاري در سازمان، منجر مي شود. 

از انباشت تا گفتگو
براي اينکه يادگيري بهينه شود و دانش پس از توليد در سرتاسر سازمان توزيع شود، کاملاً ضروري است که افراد (به عنوان مثال، تيم هاي پروژه و انجمنهاي کار) با يکديگر همکاري کنند و خود در دريافت و ارسال اطلاعات آزاد باشند.

درحقيقت، براي حمايت توليد، توزيع و مديريت اطلاعات و نهايتاً خلق دانايي، ساختار ضروري است. بنابراين، مديريت دانايي مانند يادگيري سازماني يک فرايند است. ادغام اين دو با رعايت تاريخ، نقاط قوت و محدوديتهاي آنها يک چالش است. اولين گام، اين است که بين دست اندرکاران و ذي نفعان سازمان گفتمان ايجاد کنيم. کوتاهي در کشاندن اين افراد به پشت ميز مباحثه، موجب نگراني، ترس و توهمات و غيره مي شود. تعهد نسبت به حفظ پايگاه هاي اطلاعاتي راهي به سوي مديريت دانايي و يادگيري سازماني است. برقراري گفتگــــوي مستمر، منجر به خلق زمينه و چشم انــــداز مشترک براي سازمان مي شود که خود اين موضوع ازطريق احترام و اعتماد متقابل، برداشتن گامهاي مذکور و انباشت اطلاعات تحقق خواهديافت. تمرکز بايــــد روي اين مسئلـــــه باشد که چگونه به نحو مشارکت جويانه درجهت تحقق فرهنگ يادگيري، کار کنيم تا مديريت دانايي و يادگيري سازماني به عنوان دو فرايند درهم تنيده موردبررسي قرار گيرد؟  توضيح ذيل از کتاب «توانايي خلق دانش» بر اهميت حياتي برقراري گفتگوي مستمر، در سازمانها تاکيد مي کنند: «کاملاً تعجب آور است که مديران و دانشگران در متمرکز کردن سيستم هاي پرهزينه فناوري اطلاعـــات، پايگاه هاي اطلاعاتي معين و اندازه گيري ابزارها اصرار مي کنند، حال آنکه، يکي از بهترين ابزار براي توزيع و خلق دانايي، در درون شرکتهايشان وجود دارد، بر اهميت مباحثه ديگر زياد تاکيد نمي کنيم. مي دانيم که مباحثه خوب، مهد دانايي اجتماعي درهر سازمان است». ننسي ديکسون، سخنران و نويسنده مشهور مديريت دانايي، درکتابش، «دانايي مشترک>>»، بيان مي کند: «همه سيستم هاي مديريت دانايي که من مطالعـــــه کرده ام، ابتدا به عنوان سيستم هاي فناوري، طرحي شده بودند که درجهت ترکيب فناوري و جلسات رودررو به وجود آمدند… اگر بخواهيم افراد در سازمانهايشان ديگران را در آنچه که آنها ياد گرفته اند، سهيم کنند، بايد شرايطي ايجاد کنيم که افراد نفع شخصي خود را در سهيم کردن ديگران بدانند. در ذيل، دو تعريف درباره مديريت دانايي و يادگيري سازماني، ارائه مي شود. اين دو تعريف را از ميان ايده هاي گوناگون بيرون کشيده و با ديدگاه خود ادغام کرده ام. شما در سازمان خود ممکن است بخواهيد آنها را به عنوان يک روش براي شروع بحث، درباره دانايي و يادگيري به کار ببريد. مجموعه اي از اصول توأم با اين دو تعريف است که مي بايست فرايندهاي مديريت دانايي و يادگيري سازماني را ادغام کند.

در اينجا مي خواهم يکي از پيامهاي اصلي پيتر سنگه را در کنفرانس شيکاگو، تکرار کنم: يادگيري، قابليت ما را بالا مي برد تا دانايي را از طريق عمل اثربخش، افزايش بدهيم.  براي تحقق اين امر، يک رويکـــرد مشارکت جويانه (همکارانه)، پويا و انساني موردنياز است تا بتوانيم دانايي را از فرايندهاي يادگيري تـــوليد و توزيع کنيم، خواه آنها از تيم هاي پروژه، انجمنهاي کار و گروههاي مجازي و يا هر چيز ديگر باشد. ساختار و فناوري – تواناسازان اصلي – ابزاري هستند که ما را در اين تلاش حمايت مي کنند. اگر ما اين موضوع را پيش روي خود داشته باشيم، در مسير ثابت قدم مي مانيم تا فرهنگهاي قوي دانايي و يادگيري را در سازمان خودمان ايجاد کنيم. در اقتصاد جديد، بحثها مهمتر از کار هستند. بحثها، روشي هستند که دانشگران کشف مي کنند آنچه را که آنها مي دانند، با همکارانشان درميان مي گذارند و در اين فراينـــــد، دانش جديد براي سازمان ايجاد مي شود.

تعاريف عملي
يادگيري سازماني: فرايندي است پويا که سازمان را قادر مي سازد تا به سرعت با تغيير سازگاري يابد. اين فرايند شامل توليد دانش جديد، مهارتها و رفتارها مي شود و به وسيله تسهيم ميان کارکردي و يادگيري همکارانه، تقويت مي شود. نتايج اين دو اصل، خلق فرهنگ يادگيري و فرهنگ مشترک درميان همه کارکنان است.  مديريت دانايي: نقش حياتي درحمايت از يادگيري سازماني ايفا مي کند، زيرا تسهيم اثربخش دانــــايي جمعي سازمان را تسهيل مي کند. مديريت دانايي، فرايند سيستماتيک منسجمي است که ترکيب مناسبي از فناوريهاي اطلاعاتي و تعامل انساني را به کار مي گيرد تا سرمايه هاي اطلاعاتي سازمان را شناسايي، مديريت و تسهيم کند. اين دارائيها شامل پايگاههاي اطلاعاتي، اسناد، سياستها و رويه ها مي شود. علاوه براين، هم دانش آشکار و هم دانش ضمني کارکنان را شامل مي شود، و از روشهاي متنوع و گسترده بـــراي تصرف، ذخيره سازي و تسهيم دانش در داخل يک سازمان استفاده مي کند.
9 اصل زير به عنوان پايه اي براي فرايند ادغام مديريت دانايي و يادگيري سازماني به کار گرفته مي شود:

 

مديريت، رهبري و تعهد به يادگيري را آشکار مي سازد و دانايي را به وسيله طراحي رفتارهاي مطلوب و تشخيص کارکناني که آزادانه سهيم مي شوند (شراکت دارند)، مشترک مي کند.
آنچه افراد ياد مي گيرند، ذخيره نمي شود بلکه آزادانه و بدون نظارت در اين اطلاعات سهيم مي شوند. اعتماد، شالوده توزيع آشکار دانايي است.

  • انجمنهاي کار و شبکه هاي ميان کارکردي، يادگيري همکارانه و توليد دانايي را به نحو مجازي و فردي حمايت مي کند.
  • حل مسئله خلاق، نوآوري و پرسشگري، بسيار ارزشمند هستند و رسميت مي يابند.
  • تفکر و تحقيق به عنوان عناصر مهم فرايندهاي کار در سطح فردي و تيمي ارزشمند هستند.
  • دانايي به وسيله افراد توليد مي شود و فناوري به عنوان يک وسيله، نه به عنوان ارباب، به سازمان خدمت مي کند.
  • خلق دانايي، شامل خودانگيختگي و ظهور شبکه هاي خود – سازماندهي، مي شود.

آزمايش (به عنوان مثال، خلباني) در آزمون تسلط دانايي، مدون سازي و روشهاي انتقال، امري مهم است که هر دو فرايند اندازه گيري کمي و کيفي را شامل مي شود.
ساختار به عنوان قسمتي از فرايند مهم است اما درواقع، دغدغه اين است که تضمين کنيم تا خودانگيختگي، خلاقيت و نوآوري خاموش نشود. 

 

پذيرش يک پارادايم جديد
سازمانها در قرن بيست و يکم، بي وقفه با تغيير مواجهند. براي اينکه آنها را به رقابت موثر در بازارهاي کاملاً رقابتي توانا سازيم، نکته کليدي اين خواهدبود که چگونه آنها ياد بگيرند و دانايي جديد توليد کنند و به تبع آن چگونه سازمانها، اين دانايي را مديريت کنند. در مرکز و کانون اين، افراد هستند. 9 اصل فوق درجهت بعد انساني تدوين شده اند، زيرا اين افرادند که موفقيتهاي سازمان خود را تعيين مي کنند و آنها هستند که رهيافت جديد در يادگيري همکارانه را باور خواهندکرد. 

Advertisements

پاسخی بگذارید

در پایین مشخصات خود را پر کنید یا برای ورود روی شمایل‌ها کلیک نمایید:

نشان‌وارهٔ وردپرس.کام

شما در حال بیان دیدگاه با حساب کاربری WordPress.com خود هستید. بیرون رفتن / تغییر دادن )

تصویر توییتر

شما در حال بیان دیدگاه با حساب کاربری Twitter خود هستید. بیرون رفتن / تغییر دادن )

عکس فیسبوک

شما در حال بیان دیدگاه با حساب کاربری Facebook خود هستید. بیرون رفتن / تغییر دادن )

عکس گوگل+

شما در حال بیان دیدگاه با حساب کاربری Google+ خود هستید. بیرون رفتن / تغییر دادن )

درحال اتصال به %s